Assessment center – zadania

15 kwietnia 2016

Assessment center nazywany jest również ośrodkiem oceny bądź inaczej centrum oceny. Stanowi ów wielowymiarowy proces oceny kompetencji. Asesorzy, czyli specjalnie dobrany zespół wykwalifikowanych i wyszkolonych sędziów dokonuje oceny oraz obserwacji uczestników.

Zbierane są wszelkiego rodzaju informacje o uczestnikach, w tym odnośnie ich wiedzy, umiejętności oraz postaw. Jest to wielowymiarowa metoda, na którą wpływ mają następujące czynniki:

  • różnorodność kryteriów – ocenie podlega cały zestaw kompetencji, które zostają opisane za pomocą konkretnych zachowań,

  • różnorodność narzędzi – uczestniczy w trakcie sesji biorą udział w różnego rodzaju zadaniach, ćwiczeniach oraz symulacjach,

  • mnogość ocen – w kilku różnych zadaniach oceniane są i obserwowane poszczególne kompetencje,

  • mnogość obserwatorów – każdego z uczestników obserwuje kilku doświadczonych i wykwalifikowanych asesorów.

Dzięki metodzie tej, można najbardziej trafnie dopasować osoby do przyszłego stanowiska pracy. A właściwie nie tyle dopasować, co maksymalnie przewidzieć, na jakim stanowisku najlepiej się sprawdzą.

Testy oraz zadanie, które przeprowadzane są podczas assessment center, dzieli się na kilka grup:

  • zadania indywidualne – koszyk zadań, analiza przypadku, prezentacja, poszukiwanie faktów, spotkania „jeden na jeden”, spotkanie z zespołem,

  • zadania grupowe – dyskusja grupowa bez ról, jak i z przypisanymi rolami, dyskusja z liderem oraz zadanie grupowe,

  • testy kompetencyjne – służące do diagnozy wiedzy o kompetencjach określanych mianem miękkich,

  • testy psychologiczne – testy zdolności oraz testy osobowości,

  • wywiad psychologiczny – rozmowa skupiająca się nie na tym, co osiągnęła dana osoba lecz, w jaki sposób to zrobiła.

Metodę ów wykorzystuje się przede wszystkim w procesach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmie. Najczęściej AC wykorzystuje się w selekcji i rekrutacji pracowników, w audycie personalnym, działaniach rozwojowych, planowaniu i doradztwie kariery.

Metoda ta odznacza się wyższą skutecznością, aniżeli na przykład tradycyjna forma rekrutacja, ponieważ pozwala ona ocenić szczegółowo kompetencje, możliwości i umiejętności, a także predyspozycje każdego z kandydatów. Jest najwygodniejsza do przeprowadzenia, a jej skuteczność sięga nawet 90%. W zależności od stanowiska, assessment center przeprowadzany może być w całości bądź w części w języku obcym.

Korzyści płynące z zastosowania AC to:

  • optymalizacja kosztów związanych z rekrutacją pracowników, ponieważ kandydaci zostają lepiej dostosowani do danego stanowiska pracy, stawianych przed nimi wymagań i oczekiwań,

  • zmniejszenie rotacji w przedsiębiorstwie, ze względu na redukcję kosztów związanych z błędami przy zatrudnieniu nieodpowiedniego personelu,

  • wsparcie decyzji rekrutacyjnych, czyli uzyskanie maksymalnej liczby niezbędnych informacji o każdym z kandydatów.