Porzucenie pracy

16 czerwca 2016

Sezon letni będący w pełni powoduje, że pojawia się coraz więcej tymczasowych ofert pracy. Do tego dochodzą standardowe oferty, których również nie brakuje i pracownicy nierzadko myślą o opuszczeniu aktualnego stanowiska pracy. Możliwość przede wszystkim lepszych zarobków, a nierzadko również lepszych warunków pracy staje się w tym okresie główną przyczyną porzucenia pracy. Sytuacja taka rodzi jednak problemy zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.

Kodek Pracy po 1996 roku przestał dokładnie regulować porzucenie pracy. Wcześniej pracownik, który nagle i bez powiadomienia nie stawił się na dotychczasowym stanowisku, niejako automatycznie powodował ustanie stosunku pracy. Dziś jednak pracodawca musi dowieść, że pracownik faktycznie porzucił swoje miejsce pracy, bowiem w niektórych przypadkach okoliczności zmuszają do takowych decyzji. A pracodawca nie stosujący się do przepisów i dokonujący rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, z winy pracownika, może zostać podany do sądu i w konsekwencji przyjdzie mu zapłacić odszkodowanie bądź zajdzie konieczność przywrócenia pracownika na dotychczasowe stanowisko, jeśli nieobecność miała swój ważny powód, pozwalający na usprawiedliwienie takiej sytuacji.

Po stronie pracodawcy leży obowiązek skontaktowania się z pracownikiem i ustalenia okoliczności. Jeśli w grę nie wchodził na przykład wypadek lub też pracownik nie odpowiada na telefony i wiadomości, nie można się z nim w żaden sposób skontaktować, a doszło o rażącego naruszenia podstawowych zasad pracy, pracodawca ma prawo zwolnić go dyscyplinarnie. W takiej sytuacji oznacza to trudności w późniejszym zatrudnieniu pracownika, do którego i tak dostarczane są dokumenty. Formalności względem ustania stosunku pracy muszą bowiem zostać dopełnione w takiej samej formie, niezależnie od tego czy doszło do porzucenia pracy, czy też pracownik z różnych względów jest zwalniany.

Ustalenie czy doszło do porzucenia pracy, czy też pracownik w wyniku zaszłych okoliczności nie mógł pojawić się w pracy nie jest proste. Do tego pracodawca musi rozróżnić porzucenie pracy od usprawiedliwienia nieobecności w pracy z opóźnieniem. W tym ostatnim przypadku „dyscyplinarka” może zostać uznana za bezpodstawną, a pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie bądź przywrócenie na dotychczasowe stanowisko pracy. Pracodawcy muszą dokładnie zapoznać się z okolicznościami zaistniałej sytuacji. Mają obowiązek skontaktowania się z pracownikiem w każdy możliwy sposób. Rozwiązanie umowy z winy pracownika rodzi bowiem niekomfortową sytuację zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne widniejące w świadectwie pracy pracownika, to nie jedyna możliwa konsekwencja. Pracodawca może wstąpić na drogę sądową uznając, że doszło do szkód materialnych, a także utraty korzyści, w czasie nieobecności pracownika. Ten ostatni, jeśli zostanie pociągnięty do takowej odpowiedzialności będzie musiał ponieść koszty związane z naprawą szkód materialnych, jak i względem utraconych korzyści, a w tej kwestii nie istnieją żadne widełki finansowe. Pracownik porzucający pracę może kolejno mieć poważne problemy z uzyskaniem zasiłku dla bezrobotnych, co wynika z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Porzucenie pracy rodzi zatem konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Nie tylko pod względem formalnym, ale i finansowym, a te ostatnie mogą być mocno dotkliwe dla obydwu stron, w zależności od zaistniałej i zbadanej sytuacji.