Kwestię przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę reguluje art. 23 Kodeksu Pracy. Wynika z niego, iż w razie przejścia części zakładu pracy lub jego całości na innego pracodawcę zostaje on na mocy prawa stroną w dotychczas obowiązujących stosunkach pracy. Nowy pracodawca nie ma prawa zmienić wówczas warunków pracy pracownika na jego niekorzyść, bez względu na jego stosunek do tych zmian.
Za zobowiązania, które wynikają ze stosunku pracy powstałe jeszcze przed przejściem zakładu na innego pracodawcę, odpowiadają jednocześnie nowy i stary pracodawca – każdy za całość. Zaspokojenie żądania pracownika przez jednego z nich, zwalnia drugiego z tego zobowiązania.
Ponadto trzeba pamiętać, iż przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 23 k.p. występuje także wtedy, gdy dotychczasowy i nowy pracodawca nie działali zgodnie, ale doszło do przejęcia majątku i zadań danego zakładu pracy.
Jeśli w zakładzie nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, obaj pracodawcy muszą poinformować swoich pracowników o planowanym terminie przejścia całości zakładu lub jego części na innego pracodawcę oraz o przyczynach tej sytuacji, a także jej skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych dla pracowników. Mają obowiązek powiadomić ich również o przewidywanych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia, a zwłaszcza warunków pracy i płacy. Powinno mieć to miejsce w terminie minimum 30 dni przed planowanym terminem przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Naruszenie tego przepisu nie powoduje jednak nieważności przejęcia zakładu.
W okresie 2 miesięcy od przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę, pracownik ma prawo z siedmiodniowym wyprzedzeniem, bez wypowiedzenia, rozwiązać umowę o pracę. Skutkuje to dla niego tak samo, jak w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
W dniu przejęcia zakładu nowy pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikom nowe warunki pracy oraz płacy. Dotyczy to osób zatrudnionym na podstawie innej niż umowa o pracę. Musi także wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć stosowne oświadczenie dotyczące przyjęcia lub odmowy przedstawionych warunków. Jeśli pracodawca nie wywiąże się z tego obowiązku, dotychczasowy stosunek pracy ulega rozwiązaniu wraz z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Liczony jest on od dnia,w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków bądź od dnia, do którego miał je złożyć. Dla pracownika ma to skutki takie same jak w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Przejście części zakładu pracy lub jego całości na nowego pracodawcę nie może być przyczyną wypowiedzenia dotychczasowego stosunku pracy. Artykuł 23 Kodeksu pracy nie obowiązuje w sytuacji, gdy obaj pracodawcy uzgodnili, iż pracownik rozwiąże jeden stosunek pracy i nawiąże nowy jeśli jednocześnie nie nastąpi także przejęcie zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę. Przejście pracownika nie następuje także wówczas, gdy nie był on zatrudniony w przejętej części zakładu pracy, a także został niejako przekazany później niż przejście wydzielonej części zakładu pracy na innego pracodawcę.
Artykuł 23 Kodeksu pracy dotyczy kwestii przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego przedsiębiorcę. Ma on przede wszystkim na celu ochronę pracowników przejmowanego zakładu pracy. Reguluje także ich gwarancje, które mają na celu ochronę obecnego stosunku pracy oraz obowiązki pracodawcy przejmującego zakład pracy.
