W lutym tego roku na mocy ustawy dnia 25 czerwca 2015 roku weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy dotycząca umów o pracę zawartych na czas określony.
Najważniejsza zmiana dotyczy artykułu 36 kodeksu. Zgodnie z nowymi przepisami za wypowiedzeniem można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, bez względu na czas, na jaki została zawarta i czy przewidują to jej postanowienia. Zrównaniu uległy również okresy wypowiedzenia – umowa o pracę na czas określony ma teraz taki sam “narastający” okres wypowiedzenia, jak umowa na czas nieokreślony. Jednak w dalszym stopniu pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawieranej na czas określony, czego zmianę postulowała część środowiska prawniczego.
Art. 36 par. 1 Kodeksu Pracy po nowelizacji brzmi następująco:
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Ustawodawca zrezygnował tym samym z dotychczas obowiązującej zasady, iż umowa o pracę na czas określony może zostać wypowiedziana z zachowaniem 14-dniowego okresu wypowiedzenia, pod warunkiem, że została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a w umowie o pracę została zawarta stosowana klauzula regulująca tę kwestię.
Od dnia 22 lutego 2016 roku pracownik zatrudniony w oparciu o umowę o pracę na czas określony posiada taki sam okres wypowiedzenia, jak pracownik na umowie bezterminowej. Jest on zależny od długości stażu pracy u danego pracodawcy. Przy obliczaniu długości okresu wypowiedzenia umowy na czas określony, pracodawca nie musi brać pod uwagę okresu zatrudnienia sprzed wejścia w życie nowelizacji. Na mocy art. 36 pracodawca może teraz jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – oczywiście z zachowaniem jego prawa do wynagrodzenia (art. 36 par. 2 Kodeksu Pracy). Wskazane powyżej okresy wypowiedzenia co do zasady obowiązują także w przypadku umowy na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Rozwiązało to dotychczasowy problem, bardzo niewygodny dla pracowników, dotyczący jedynie 3-dniowego wypowiedzenia umów tego typu. Stare zasady będą natomiast wciąż obowiązywać umowy zawarte na okres próbny (długość okresu wypowiedzenia – od 3 dni do 2 tygodni).
Dość ważne są również regulacje przejściowe. Do umów o pracę na czas określony, które zostały wypowiedziane przed wejściem w życie ustawy (22.02.2016) stosuje się dotychczasowe przepisy (art. 14 ust.1 ustawy). W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której zawarto klauzulę o możliwości je rozwiązania z 14-dniowym okresem wypowiedzenia, stosuje się art. 36 par.1 Kodeksu Pracy, czyli przepisy, które wyszły w życie po nowelizacji (z drobnymi wyjątkami).
