Artykuł 52 Kodeksu Pracy, najbardziej osławiony i najbardziej nielubiany, zarówno przez pracowników, jak i pracodawców, bowiem oznacza ostateczne rozwiązanie umowy o pracę, nazywane również dyscyplinarką.
Złowrogo brzmiący zapis to:
„Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.”
Przepisy dość jednoznacznie określają, kiedy pracownik może zostać zwolniony bez wypowiedzenia. Co jednak powinien rozumieć przeciętny pracownik z tychże zapisów. Otóż zwolnienie bez wypowiedzenia może zaistnieć w trzech przypadkach:
gdy naruszone zostaną podstawowe obowiązki pracownicze – tu najczęściej liczy się odmowa wykonania polecenia służbowego, kradzież, usiłowanie kradzieży, celowe zniszczenie mienia pracodawcy, naruszenie spokoju w miejscu pracy bądź też naruszenie nietykalności cielesnej współpracownika. Do długiej listy dochodzi spożywanie alkoholu, pozostawanie w stanie nietrzeźwości w pracy oraz nieusprawiedliwiona nieobecność. Dodatkowo, o ile prawo tak przewiduje, pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej i/lub cywilnej;
gdy popełnione zostanie przestępstwo uniemożliwiające dalsze sprawowanie funkcji i świadczenie pracy;
jeśli pracownik w sposób zawiniony straci uprawnienia niezbędne do wykonywania swoich obowiązków. Pracodawca w takim wypadku ma miesiąc na zastosowanie zwolnienia bez wypowiedzenia, licząc od momentu, w którym nabył wiedzę odnośnie zawinionej utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania przez pracownika powierzonych mu obowiązków.
Obarczona złą sławą dyscyplinarka może również kosztować tych, którzy w pracy zajmują się zupełnie czym innym, aniżeli powinni. Tu jednak rzadko stosuje się ten rodzaj zwolnienia, bowiem załatwianie prywatnych spraw, edukacja, jak i sporadyczne załatwianie spraw związanych z inną działalnością zarobkową, zwykle kończy się upomnieniem, naganą bądź inną formą stanowczego zwrócenia uwagi pracownikowi na zaniedbywanie swoich obowiązków.
Taka forma stosowana jest przez pracodawców dość rzadko. Niechętnie podejmują oni decyzję o zwolnieniu bez wypowiedzenia, które oznacza, iż pracownik traci dotychczasową pracę, w momencie odebrania pisma. Kroki tego typu podejmowane są tylko w sytuacjach ekstremalnych, gdy nic innego nie da się zrobić. Pracownik jednak ma prawo odwołania się i dochodzenia swoich praw, a właściwie przywrócenia do pracy, w Sądzie, a jeśli nie istnieje taka możliwość, może uzyskać odszkodowanie. Dlatego wbrew pozorom dla pracodawcy również jest to najbardziej niekorzystne rozwiązanie, czyniące jednakowo nieciekawą atmosferę w zakładzie pracy, w związku z zaistniałą sytuacją.
W momencie wystosowania decyzji o wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, pracownik powinien otrzymać informację w formie pisemnej, wraz z uzasadnieniem takiej decyzji. Jednocześnie musi zostać poinformowany, iż ma prawo złożyć wniosek do Sądu Pracy. Pracownicy najczęściej korzystają z takiej możliwości, ponieważ dyscyplinarne zwolnienie oznacza dla nich niemalże bezrobocie. Informacja o formie zakończenia poprzedniego stosunku pracy znajduje zostaje umieszczona na świadectwie pracy. Podczas starania się o odbudowanie swojej pozycji i poszukiwania nowego zajęcia, mało który pracodawca widząc ów informację będzie chciał zatrudnić taką osobę.
Ukrywanie zaś informacji nie daje praktycznie żadnych korzyści. Przede wszystkim dlatego, że przepracowany okres, który został zatajony, nie zostanie uwzględniony, jako nabyte lata pracy, więc i nie będzie liczył się do uprawnień emerytalnych. W przypadku dłuższego okresu pracy dochodzi jeszcze fakt, iż pracownik i tak będzie musiał prawdopodobnie zweryfikować przed potencjalnym pracodawcą, co działo się z nim w tym czasie, skoro „nie pracował”, nie był zarejestrowany, jako bezrobotny w Urzędzie Pracy itd. Nadto, jeśli przy najbliższej sposobności informacja i tak wyjdzie na jaw, pracodawca może stwierdzić, iż pracownik nie jest godny zaufania i w efekcie końcowym dojdzie do ponownego zwolnienia.
