Fluktuacja kadr z angielskiego staff fluctuation oznacza nic innego, jak płynność personelu. Określana jednakowoż, jako ruchliwość pracownicza. Mówiąc prościej jest to termin obejmujący przychodzenie i odchodzenie ludzi z pracy. Zarówno ze względu na zwolnienia ze strony pracodawcy, jak i zmianę miejsca z pracy z własnej woli.
Poziom fluktuacji mierzony jest tempem zmian w składzie załogi organizacji. Wpływ na ów ma wiele czynników. Wyróżnia się zatem:
poziom kwalifikacji pracowników,
poziom wykształcenia pracowników,
atmosferę oraz więzi społeczne w firmie – opuszczenie firmy częsty następuje ze względu na złe relacje z pracownikami bądź przełożonymi,
kultura organizacji,
system strategii personalnej firmy – część pracodawców woli zatrudniać co jakiś czas nowych pracowników, którzy wnoszą pożądany powiew świeżości do firmy, nowe pomysły i ciekawe rozwiązania, inni zaś wolą mieć stałą ekipę składającą się z doświadczonych ludzi,
sytuacja na zewnętrznym rynku pracy – wraz z rosnącym poziomem bezrobocia, rośnie liczba pracowników, którzy niechętnie opuszczają swoje miejsca pracy i niechętnie zmieniają pracodawców.
Fluktuacja kadr wyrównuje dysproporcje występujące pomiędzy podażą, a istniejącym popytem na rynku pracy.
Fluktuacja kadr może przynosić pozytywne aspekty i korzyści dla danego przedsiębiorstwa, ale tylko do pewnego stopnia. Jeśli jej poziom jest zbyt wysoki, zaczyna przynosić więcej strat na różnych płaszczyznach, stąd wymaga stałego monitorowania.
Koszty zbyt wysokiej fluktuacji kadr dzieli się na cztery grupy:
administracyjne związane z odejściem pracownika,
obejmujące przeprowadzenie nowego procesu rekrutacji,
związane z adaptacją nowego pracownika,
związane z utratą wydajności pracy.
Niekorzystne aspekty związane ze zbyt wysoką fluktuacją kadr to:
konieczność powierzenia obowiązków z dotychczasowego stanowiska (opuszczonego przez pracownika na podstawie zwolnienia, wypowiedzenia umowy lub z własnej woli) innym pracownikom. Co staje się trudne, ponieważ pozostałym pracownikom może brakować odpowiedniej wiedzy, jak i umiejętności,
zmiana może się okazać niemożliwa, na co ma wpływ swoisty know-how oraz tacit knowledge, czyli trudność w przekazaniu wiedzy ukrytej,
wzrastające poczucie zagrożenia pracowników, którzy boją się utraty pracy,
spadek koncentracji, efektywności i wydajności pracy,
w skrajnych przypadkach skutki związane z wystąpieniem wypadków oraz obrażeń.
Praktycznie w każdy firmie notuje się fluktuację kadr na pewnym poziomie. Jeśli ów szacuje się w granicach 12-15% można mówić o normie. W przypadku fluktuacji przekraczającej poziomi 25% można mówić o pewnego rodzaju zagrożeniu. Na uwadze trzeba mieć jednak fakt, iż są to szacunkowe poziomy, ponieważ fluktuacja uzależniona jest od branży. W firmach zatrudniających pracowników sezonowych fluktuacja może kształtować się nawet na poziomie 100%, zaś w sektorze publicznym przeważnie nie przekracza kilku procent. Ogólnie rzecz biorąc wskaźnik wyższy od średniego wskaźnika przypadającego na daną branżę jest sygnałem, iż na tym polu przedsiębiorstwo winno poprawić swoje funkcjonowanie.
Pracodawcy, którzy chcą poprawić poziom fluktuacji kadr, powinni zwrócić uwagę na:
nie tylko kwalifikacje potencjalnych pracowników, ale również fakt czy takowi będą pasowa do kultury organizacyjnej firmy,
pierwsze trzy miesiące zatrudnienia pracownika to największy ryzyko jego odejścia. By je zminimalizować, należy dobrze zaprojektować proces adaptacji pracownika,
badanie satysfakcji z pracy ma duży wpływ na fluktuację,
z odchodzącymi pracownikami winien być przeprowadzony tzw. exit interviews,
należy maksymalnie redukować czynniki powodujące wzrost stresu pracowników,
dla pracownika liczy się poczucie, że dla pracodawcy ów jest ważnym. Stąd dodatkowe świadczenia pracownicze przynoszą szereg wymiernych korzyści.
