Kryteria oceny pracownika wraz z przykładem

Ocena pracownika, czyli co decyduje o naszej pozycji w firmie. 

Większość rodzajów pracy charakteryzuje się tym, że po pewnym czasie (zazwyczaj 1. miesiącu) pracodawca musi wystawić pracownikowi tak zwaną kartę oceny pracownika. Co to takiego? Ocena pracownika to nic innego jak opis postępów w pracy, zachowania, wyuczonych kwalifikacji i ocena radzenia sobie na danym stanowisku.

Czasem dzieje się tak, że pracodawca sprawdza kwalifikacje i tworzy ocenę pracownika co miesiąc przez cały okres zatrudnienia, co 3 miesiące lub co pół roku. Na podstawie oceny pracodawca może podejmować decyzje o np zmianie stanowiska przez pracownika, o wysłaniu go na dodatkowe szkolenia lub może mieć duże wątpliwości czy pracownik, którego ocenia to odpowiednia osoba na odpowiednim miejscu. Wyniki oceny najczęściej przedstawiane są za pomocą skali procentowej lub punktowej – choć ta pierwsza jest dużo częściej używaną formą przedstawienia wyników oceny. Pracownik widzący taką ocenę jest świadomy tego w jakim stopniu wykonuje swoje zadania, czy są one wykonane przyzwoicie i ze standardami firmy, czy wywiązał się ze swoich obowiązków. Jest to również informacja o tym czy coś jeszcze można w swojej pracy poprawić, czy są słabe aspekty jego pracy i czy można je jakoś zniwelować.

Ocena pracownika przede wszystkim służy do motywowania pracowników, ich dyscyplinowania oraz patrząc szerzej – przy restrukturyzacjach firmowych, kiedy mamy na konkretne stanowisko powołać jednego ze swoich pracowników i chcemy sprawdzić, czy ich dotychczasowe kwalifikacje wystarczą na objęcie tego stanowiska. Co więcej z takiej formy korzystają również firmy, które w wyniku konkursu wyłaniają kandydatów do objęcia danego stanowiska.

Kryteria – ich rodzaje i definicje. 

Kryteria to rodzaje składowych oceny pracownika. Ile firm, tyle rodzajów kryteriów. Jedna firma będzie miała na tyle rozbudowane stanowiska, że kryteriów oceny będzie naprawdę dużo – będą to stanowiska multifunkcyjne, nastawione na wielozadaniowość pracowników (np. asystentka prezesa w dużej firmie). W mniejszych firmach zazwyczaj kryteriów oceny pracownika jest kilka, ale są one po części ze sobą w jakiś sposób połączone, rozbudowane (np. ocena zachowania pracownika i ocena zachowania wobec klientów/innych pracowników). Kryteria te możemy podzielić na grupy:

• kryteria kwalifikacyjne;
• kryteria oceny efektywności pracownika;
• kryteria związane z pracą w zespole i zachowaniem pracownika (tzw. behawioralne);
• kryteria związane z osobowością.

Kryteria kwalifikacyjne to nic innego jak umiejętności i wiedza pracownika zdobyte przed rozpoczęciem pracy oraz w jej trakcie. Do kryteriów kwalifikacyjnych zaliczamy również takie umiejętności jak znajomość języków obcych, wykształcenie, zdobyte kwalifikacje na wszelkiego rodzaju kursach, umiejętność obsługi komputera i innych urządzeń jak również doświadczenie w danej dziedzinie. W tych kryteriach zawrzeć również możemy wszelkie umiejętności, które poprawiają lub usprawniają pracę, która została powierzona danemu pracownikowi.

Kryteria oceny efektywności pracownika związane są z celami postawionymi do osiągnięcia przez danego pracownika. Ocenie w tym wypadku podlega plan realizacji, wysokość sprzedaży, terminowość wykonywania zadań, wielozadaniowość, dążenie do celu. Ocena efektywności jest w pewnym stopniu sprawdzeniem, czy wszystkie powierzone zadania zostały wykonane a jeżeli tak to z jakim rezultatem. Jest to jedna z najprostszych metod oceny pracownika, ponieważ wiemy w jakim stopniu pracownik wykonał dane zadanie, czy wywiązał się z niego w terminie, z zachowaniem wszelkich wytycznych. Ocena będzie łatwiejsza o ile będziemy danego pracownika monitorować na bieżąco, lub będziemy mieli wgląd w jego pracę na bieżąco.

Kryteria związane z zachowaniem tak zwane behawioralne cechują się tym, że zachowanie każdego pracownika w różnych sytuacjach może być zupełnie inne. Osoba, która nie potrafi dostosować swojego zachowania do sytuacji, jest wulgarna, często się obraża i krzyczy będzie miała dużo niższą ocenę niż osoba, która potrafi dostosować się do sytuacji, przejawia w sobie empatię, jest dobrze wychowana i wie jak zachować się przy szefie czy gościach odwiedzających firmę a jak może się zachowywać przy kolegach z pracy. Kryterium behawioralne po części ocenia również umiejętność pracy w zespole. Tu ocenie podlega chęć pracy i pomocy, współpraca z innymi pracownikami, umiejętność organizacji pracy w zespole oraz umiejętność słuchania tego co mają do powiedzenia inni.

Kryteria osobowościowe nie są najważniejszymi kryteriami i najczęściej są dodatkowym kryterium w ocenie pracownika. W tej sferze oceniana jest kreatywność pracownika, jego wyobraźnia, radzenie sobie w trudnej sytuacji, jego pomysłowość i dynamika pracy. Najbardziej przebojowe osoby, kontaktowe, które pną się po szczeblach kariery są to właśnie osoby posiadające te cechy. Nie bez powodu na wysokich stanowiskach plasują się osoby, które są odważne, nie boją się ustawionej wysoko poprzeczki i idą prosto do celu.

Co najważniejsze – ocena może być wykonana w różnych formach. Oprócz oceny punktowej, procentowej stosowana może być ocena opisowa. Jednak dotyczy to małych firm, gdzie podejście indywidualne do pracownika jest większe niż w reszcie większych firm.

Wzór oceny pracownika

Na przykładzie Jana Kowalskiego można zauważyć, że nie zawsze wszystkie kryteria zostają uwzględnione w ocenie. Często wystarczy obserwacja pracownika, aby nie musieć oceniać jego zachowania czy aby nie oceniać jego osobowości.

Na tym prostym przykładzie można zobaczyć jakie kryteria mogą być w takiej ocenie ujęte i jak z perspektywy pracodawcy taka ocena wygląda.

Wzory też mogą być rożne, wiadomo – ile firm, tyle kryteriów i ocen pracownika. Podany wzór ma charakter przykładowy. Zazwyczaj ocena pracownika dotyczy większej ilości aspektów i nie ogranicza się tylko do dwóch kryteriów oceny.